职场的情绪管理，你真的懂吗

　　■主持人 赵姗

　　当前，越来越多的企业把抗压能力作为选择人才的重要标准。可见，提升情绪管理能力在职场中越来越重要。每天在职场中打拼，工作压力、人际关系等，或多或少会对我们的情绪造成一些影响。职场道路千万条，情绪管理放首要。优秀的职场精英，不一定都是高智商人士，但是几乎百分之百都是高情商人士。可以说，情绪管理是决定事业发展的重要因素。那么，职场中的你是不是真的懂得情绪该怎样管理呢？职场人又该如何一步步提升情绪管理能力？

　　嘉宾

　　董一鸣 资深人力资源顾问

　　董如峰 临床心理咨询师、组织心理顾问

　　李卓汐 管理心理学专家

　　表现平静、独立承受伤害不是最佳方式

　　时报：情绪管理是一个当前已经被说得太多的词，但职场人士可能对于怎样才算真正的情绪管理还理解不到位，比如，面对领导的批评，压抑自己、不顶撞或独立承受情绪伤害这样类似的处理方式，是否就是情绪管理呢？

　　董一鸣：大家需要有一个认知，就是遇到某一情境，情绪其实在觉知之前就赶到大脑了。也就是说，到达杏仁核的信息在到达额叶皮层之前就已经发出了潜在的威胁信号，然后才能被知觉为某种情境刺激。因此，如果边缘系统被反复激活，不仅会引起神经化学物质的持续作用导致血压和心脏功能的变化，还会引起在过去曾经遭遇过的危险或创伤记忆的不断出现，诱发悲观和疲劳感，干扰工作和生活的质量。所以，我们生活在社会中，通过处理不良的消极情绪、增强积极情绪反应来探索自身的行为和获得人际关系的和谐，但这些调节应以身心健康为最终目的。

　　表现平静、独立承受伤害可以说是情绪管理的一种，但绝对不是最佳方式，如果在A型性格的领导反复强烈地表达攻击性和敌意情绪的情境中工作，压抑自己并长久地隐忍，容易导致身体的健康发生问题，严重的还会产生“习得性无助”而引发抑郁。

　　董如峰：情绪管理的概念是从对情绪的觉察和自主性来定义的。也就是说，我们能够在有情绪的时候觉察并有意识地去处理，并且理解自己如此处理的意义，这就可以定义为这个人在做情绪管理。相对来说，如果完全是被情绪推着走，毫无觉察和自主的话那就是被情绪管理，而不是情绪管理了。

　　对情绪管理的定义和理解受到两个因素的影响：文化因素与个人价值判断。

　　现在很多情绪管理的知识来自于西方心理学，更多主张情绪的抒发和表达。而我们的文化则比较强调内敛和隐忍，似乎内敛和隐忍更能彰显一个人的成熟。因此，压抑、不顶撞或者独立承受情绪的伤害这些方式可能会更符合我们文化的期待。

　　同样，个人价值因素也对情绪管理有着深刻的影响，每个人内心都有个价值排序和评估。当被领导批评的时候，往往个人会评估为忍着比和领导发火所带来的损失要小和可控得多。因此，很多人就会选择压抑和不顶撞，其实这也是情绪管理的方法。因为他对自己的情绪能有自觉和自主。

　　我们日常评估一个人是否会情绪管理，往往使用的是单向维度和逻辑。就是压抑情绪会对自己造成伤害，反之表达或者颇具技巧的表达才是情绪管理。

　　我想大家对情绪管理概念的困惑会来自于以上几个方面。

　　李卓汐：情绪管理要遵循两个“合适”原则，在适合的时候，以合适的方式把情绪发泄出去。

　　情绪管理不是压抑情绪，长期压抑的情绪终将爆发，会造成对自己和他人的严重损害。但是发泄情绪一定要注意“合适”原则。比如，领导批评了你，合适的发泄情绪时机不是他在气头上时，你去把领导怼回去，而是等他心平气和的时候与他讨论问题。合适的方式，是指如果领导很难和你面对面地谈话，不妨采用文字的方式把你的想法乃至委屈告诉他。

　　好的情绪管理，除了控制，还有“表达”

　　中国经济时报：“不能控制自己情绪的人，难以控制自己的命运”。职场也一样，不会控制情绪，会错过很多机会。那么，职场上的情绪管理有哪些积极作用？

　　董一鸣：看到“情绪管理”，我们首先想到的动词是“控制”，其实好的情绪管理，除了控制，还有“表达”。

　　适当的场境有符合自身气质性格的情绪表达，可以更好地沟通思想，树立自身的形象。比如在工作中，我们经常会去客户那里做提案，在现场通过传递镇定自若的表情、队员之间默契配合的动作等，会给竞争对手以无形的心理负担，增加对手的急躁情绪。当然，合适的情境需要表现出与之相适应的动作表情和情绪的强烈程度。如之前的一家工作单位，一位平时较为严肃沉默的二级单位负责人在带领大家没日没夜奋战一百天获得了集团的嘉奖之后，开全体员工大会通报的时候，想到大家的努力，就情不自禁地泪洒现场，很多员工也跟着哭了，之后干劲更足了。所以，适当情境的情绪表达可以唤醒团队的集体荣誉感，增强团队的凝聚力。

　　董如峰：在职场，对人们的表现有着较为普适的期待，就是职场人是成熟、理性和善于自我管理的。相反，如果一个职场人经常情绪化或因为情绪而冲动，怕是没有领导敢委以重任，同事们在和这种人合作的时候也会小心翼翼，客户估计更是会忧心忡忡。因此，不能控制自己情绪的职场人，不单会丧失很好的发展机会，怕是保住工作都会成为问题。

　　滴滴的总裁柳青曾经在年会上对自己的团队说，“放下你的心，换一个钢的回来。”

　　我见过很多因为冲动就离职的职场人，自己也是后悔莫及；也见过很多不能在职场很好地管理自己情绪的人，他们会成为领导的问题，而不是去帮助领导解决问题。

　　所以，在职场如果你是一位善于情绪管理的人，你就更容易得到领导和同事的信任，获得更多的发展机会。当然，也不会因为一时冲动而自毁前程。

　　领导者的情绪管理应该着力在如何更为积极地看待事物和看待情绪

　　中国经济时报：在任何人类团体中，领导者都是最有力量影响每一个人情绪的人。在科学的管理模式中，“领导”早已不单单是享有权力的发号施令者，而是越来越多地承担起了情绪引领者的责任。那么，职场中的领导者如何提高情绪管理水平？

　　董一鸣：第一，职场中的情绪表现离不开社会文化的发展。国内的职场较为推崇“喜怒不形于色”，尤其是对于领导者，选拔的过程更加严谨，对于工作中言行方面的要求更加严格，领导者需要表现出经历过生活的锤炼、文化传统的熏陶、道德规范潜移默化的影响的言行，甚至需要学会调动脸部肌肉，控制情绪的外部表现即表情，这都需要在职业生涯早期进行比较长时间的训练。职场中的领导者有时需要主动适应领导者角色的需求，适当地进行控制情绪的训练。

　　第二，如果我们遇到某种情境，不能控制情绪，就尽量控制情绪的强度，因为作为领导者，站的位置较高，用情绪去伤害别人更容易些，要学会制服内心的“小野兽”，最好的方法是感受到情绪反应过于激烈的时候，可以暂时离开场景或者可以通过画画、观赏艺术品、锻炼等形式来积极移情。

　　董如峰：领导者情绪的稳定性或者说自我情绪管理能力，对团队的影响是直接的。一个情绪不稳定的领导往往会出现随意领导行为，例如：高兴的时候就宽松管理，很多事情容易选择宽容。不高兴的时候就开始控制，对很多的事情选择干预和挑剔。这种情绪化的随意管理行为，不但会削弱领导自己的权威，而且还会影响团队士气。大家会无意识地花很多时间研究和满足领导的情绪需求，而不是去做事情，导致组织行为效率降低，成本提高。

　　领导者的情绪管理应该着力在如何更为积极地看待事物和如何积极地看待情绪这两个维度，因为这可以帮助领导者发展人格的积极性，这对领导力的提升是有直接帮助的。

　　一是看待事物：事物不直接导致情绪，而对事物的看法才导致情绪，所以领导者要有胸怀和格局，能够容得下事情、耐得住性子，客观积极地看待事物，这样有助于积极情绪的产生。

　　二是看待情绪：情绪对行为的影响也受到我们对情绪看法的调控。所以，领导者在有情绪的时候首先要锻炼自己接受情绪，不要立即反应。给自己一个时间接受和对待情绪，对情绪积极的看法就会产生积极的行为和影响。

　　以上两点是领导者提升自己情绪管理能力的要点和方法。

　　李卓汐：首先，职场中的领导要知道怒火是遵循“踢猫效应”的。所谓的“踢猫效应”就是怒火从社会地位高的人向社会地位低的人传导。所以，领导们要意识到，你对员工的一次怒吼，可能导致他把怒火传递给自己的家人。领导者的情绪管理最为重要。

　　不是说领导者不应该发脾气，领导者完全可以把发脾气当做一种管理策略，来震慑那些屡教不改的员工和警告那些触犯底线的员工。但是，领导者不能让自己的怒火如脱缰野马，不受自己的控制，发完脾气又觉得伤害了下属的情感而后悔。

　　怒火表达的心理语言是：你这么做触动了我的利益，我必须用发脾气来保护我的利益。所以，领导者想要管理好自己的情绪，遇到违背自己意愿的事情，首先要改写“你这么做就是不尊重我，你这么做就是不敬业”等负面的想法，学会以一种客观的角度，甚至辩证的角度看待问题。比如，员工这次又没有很好地完成任务，那么不妨学会以积极的想法来代替负面的想法：“你需要我提供更多的协助吗？我们一起来讨论这个任务真的有这么难吗？”如果更多地积极思考问题，那么情绪必然在可控范围内。

　　其次，领导者要剔除“发脾气才有威严”的想法。更多时候，发脾气意味着你在困难面前的焦虑与无力。一个真正有力量的人，是可以平静面对困难的，越平静越容易找到有效的解决方案。怒火会严重扰乱我们的理智。

　　更好地把控自己的情绪，提升情绪管理能力

　　中国经济时报：人生不事十之八九，在职场中，当我们情绪波动较大的时候，要如何更好地把控自己的情绪，提升情绪管理能力呢？

　　董一鸣：首先，我们不能否认、也不能压抑情绪。情绪是一个能量守恒的过程，有输入就应该有输出。隔绝情绪、抑制表达或者过度的情感付出都不利于心理健康。用合适的方法排解和释放情绪，比如，书写可以帮助我们释放情绪。

　　其次，关注自己的心理疲劳程度。心理疲劳是身体疾病的信号。我们可以利用工作间隙转换一下活动内容，改变一下环境，比如在办公室增加绿色植物和艺术品，让疲劳的脑细胞得到转换和休息。

　　第三，需要有较好的社会支持。在我们感到无助、焦虑等负性情绪的时候，或者有开心、喜悦的事情要分享的时候，有家人、朋友、同事们的理解与尊重、鼓励和认同都会增强我们的情绪管理能力。

　　还有一些知识也与大家分享。

　　其一，我们都知道情绪的抑制表达不利于心理健康，但其实情绪的乐于表达也并不一定会有利于心理健康。特别开心的时候抑制情绪也会对心理健康有影响。我们在工作中，其实对于负性情绪更乐于表达，但这也会潜移默化地影响到职场中的人际关系，因此开心了要记得和同事们分享。

　　其二，在职场中女性更乐于表达情绪，男性更抑制情绪表达。所以，鼓励职场中的男性朋友们多找机会表达和释放情绪。

　　其三，有研究表明，情绪性劳动可以增加顾客的购买行为以及对服务的积极评价，因此作为企业提高服务质量的手段，情绪性劳动正在受到越来越多的重视。很多企业和岗位，比如客服人员、销售人员均要求员工对自己的情绪进行管理从而表现出组织所需要的某种情绪状态，并根据员工的行为表现进行奖罚，那么，情绪管控能力其实已经变成了我们能力模型不可或缺的一部分。

　　董如峰：我们可以按照情绪自主力提升的四步法来提升自己情绪管理能力。即：识别—链接—目的—替换。

　　识别：什么情绪？识别情绪是管理情绪的开始。

　　链接：因为什么引发的情绪？这样会让我们对情绪的起因有觉察。

　　目的：情绪要达到什么目的？每个情绪都有自己的目的。

　　替换：不用闹情绪的方法，还有更好的解决办法吗？

　　我们举个例子说明。例如：我白天和同事在会议上争吵了起来。

　　事后我自己反思如下。

　　识别：我当时的情绪是愤怒。

　　链接：他当着我的面指责我的下属，我觉得他一点儿边界都没有，不懂得尊重别人。

　　目的：我希望他有边界意识，下次我下属做得不对可以先和我说。

　　替换：如果不愤怒地和他拍桌子嚷嚷，我用其他方法可以解决这个问题吗？

　　例如：我可以现场说：“张经理，这件事情我回去问问小李再和你沟通具体情况，我们先不在这里讨论！”

　　或者直接说：“张经理，这次项目会议先不讨论我们部门内的事情，我们先把项目会议开完！”

　　或者也可以当时接过话题，直接问自己的下属：“小李，张经理说的这个是怎么回事，你详细地说一下。”其实最后这个方法，巧妙地把“权力”从张经理手里拿过来了，还不伤和气。

　　以上的方法，说简单些就是训练自己尽量少地通过闹情绪来解决问题，而是尝试其他更为理性的方法。

　　需要我们多练习才能提升情绪自主力。

　　李卓汐：人生不如意事十之八九。那么什么是不如意的事情呢？一般来说，就是你不能控制但是对你又很重要的事情。比如，公司裁员，你能控制吗？肯定不能。工作对你来说重要吗？绝对重要。正是这类你控制不了，又对于你意义重大的事件，造成了你深刻的挫折感。遇到这种事情，从心理学的观点，我们强调接受和适应。

　　是的，这与我们之前一直流行的“与命运搏斗”的理念不同。我认为，只有你可以控制又很重要的事情，才值得去“搏斗”，比如考试，你花时间复习肯定有助于通过考试。这就是你可控又重要的事情。

　　所以，偏执和执着唯一的区别就是：要区分你面临的事情是你可以控制的吗？如果可以控制，你尽力、不放弃，那叫做执着；如果你不能控制，你从不放弃，那叫做偏执。

　　情绪平稳的人绝对不会是偏执的人。遇到重要而不可控的事情，请记得接受，并且告诉自己这就是自己的生活与命运，是自己必须承受的。坦然接受以后，情绪自然会变好。如果你的心理再强大一些，还要学会从这些负面事件中找到正面意义，这就是“塞翁失马，焉知非福”的道理。比如，你不幸被裁员了，那么不妨从这个负面事件中找到积极意义：这是老天让我休息呢！这是老天告诉我该转行了。如果能做到这点，你还会那么难受吗？